员工未完成业绩承诺自愿离职，企业军令状是否有效？

你好，欢迎来到用工无忧专栏第1篇文章，感谢你花时间点开这个话题。本专栏将关注企业最重要且最常见的法律风险—企业劳动用工风险。要说企业在生产经营过程中所涉法律风险，可谓是五花八门，贯穿企业生命周期始终，涵盖各法律规章的方方面面，无论是债权债务纠纷、股权融资治理纷争、有形无形资产争议、亦牵涉加工、生产、运输、广告、营销等行政监管要求，更不论最为严重的刑事风险云云...但在所有企业法律风险中，企业最不容忽视，最为常见的风险仍是劳动用工风险，有统计数据显示约42%的中国企业都面临企业劳动用工风险的挑战。鉴于此，针对笔者在企业客户日常服务过程中遇到涉及员工离职入职、用工考核、劳动合同解除等重要劳动用工实践问题，专门作出结构梳理和知识管理，旨在帮助企业主从容把握劳动用工法律风险，稳健合规经营。文 | 说人话的王渊问题引入：员工承诺未完成业绩，自愿主动离职，军令状真的有用吗？企业老板问：“王律师，我这边有个劳动问题想咨询你，你有空分析一下。我有一员工，第一份三年合同马上到期了，我想跟他续签。合同底薪是12K。我今年想做调整，想设定绩效任务额，如果年底任务额达标，12K工资正常发放。没达标之前，每月只发70%的基本工资，其余30%作为绩效工资。后来，我跟员工谈过这种方式，员工不同意这种拆分方式。

但他当场跟我表态，如果做不到年度绩效指标，愿意主动自动离职，不要公司任何赔偿。那我说，你如果能做这样承诺，白纸黑字写在协议里面，我也同意。想问的问题是：“员工承诺未完成业绩，「自愿离职」。公司以此为由要求解除劳动合同，这样的承诺真的有效吗？”先说结论：若员工自愿履行承诺主动提出离职，不违反法律强制性规定；若企业以此为由主动提出与员工解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，需要支付违法解除劳动合同赔偿金。简而言之，员工可以此为由主动提离职，但是公司不能以此为由要求解除劳动合同，否则违法。换言之，员工承诺未完成业绩，自愿离职的《承诺书》对公司无效。（别当真，当真就输了）裁判要旨：员工虽在销售人员军令状上签字，但在其销售业绩达不到预期目标时，公司应对员工进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现公司直接以员工销售业绩未达到目标为由解除双方的劳动合同，确属违法解除，应当依法向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。案件来源—（2020）沪01民终11389号曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案律师建议：劳动法在调整劳动关系时，既有行政法强制性和规范性，也有民法平等性和自治性。因此对用人单位和劳动者之间达成的某些协议有效性不能一概而论，需要根据具体情况具体分析。

例如本案中，若企业以自愿主动离职为由与员工解除劳动合同，就直接构成违法解除劳动合同，需要支付违法解除劳动合同赔偿金。风险无疑是巨大的，违法解除劳动合同需要支付赔偿金，赔偿金具有惩罚性，补偿金的双倍，即常说的2N。如此，显然得不偿失。如果出现类似情形，应当如何处理：方案一：以劳动者不能胜任工作，经培训或调整仍不能胜任为由单方面解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；员工若未能完成承诺的工作任务，应当视为不能胜任工作。特别需要注意，根据上述法条，即使劳动者有不能胜任的情况，也应当经过培训或者调岗，仍然不能胜任工作，用人单位才能有权单方解除。方案二：可以在签订业绩承诺书的同时，与劳动者协议一致未来解除劳动合同的离职补偿金安排。按照《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。该法第四十六条又规定，用人单位依据三十六条的规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

根据上述法条，与劳动者协商一致，也要向劳动者支付经济补偿，但是对于经济补偿数额、待遇结算等双方可以自愿协商。对于客户提出的问题，最好的解决方案仍是协商一致为宜。例如当员工签订业绩承诺书的同时，与员工协议一致，未来解除劳动合同的离职补偿金安排，并签署未来解除劳动合同的协议书，协商确定好解除事由、解除时间、经济补偿数额、待遇结算日等。总之，劳动者权益受法律强制力保护，公司切不可自以为是，强制野蛮应对。尤其需要警惕单方面解除劳动合同关系，遇事先协商，好聚又好散，“天涯何处不相逢”。